薪酬是服装企业对销售人员为企业所作贡献而付给的相应回报。如果企业的薪酬制度不健全、薪酬设计不合理，就会影响销售队伍的士气，使企业的销售额降低。所以，企业要设计建立合理、公平、公正的薪酬制度，以充分发挥薪酬的激励作用，调动销售队伍的积极性，使每一个销售人员能够全力以赴地从事服装销售工作。

　　(一)薪酬模式

　　薪酬有基本薪资、奖励薪资、附加薪资以及福利薪资等多种形式，相应的薪酬模式也有很多种，如纯薪金制、纯佣金制、纯奖金制、薪水加佣金制、薪水加奖金制、股票期权制等。 无纺布袋制作

　　1．纯薪金制

　　纯薪金制是指不管销售额多少，销售人员在～定的工作时间之内皆可获得一定的薪酬，又称为固定工资制。这种模式计算简单，容易理解，也便于管理：对销售人员而言收入稳定，有安全感，能保持较高的积极性；但缺乏激励作用，不易激发销售人员的创新性，对那些充满>中劲、希望以个人努力来赚取较高收入的人来说，缺乏吸引力。

　　固定工资制，对于服装销售额高的服装企业，是成本最低的一种薪酬形式，一些规模庞大的服装企业，尤其是对于中高层销售管理人员会采用这种方式。另外，对于一些主要依赖广告或其他促销方式的服装产品，由于并非主要依靠销售人员的个人努力和销售技巧推动的服装销售，所以也会多采用这种固定工资制，对完成销售指标的销售人员往往会采用年终奖金的方式给予奖励，如一些奢侈品服装公司和销售量很大的服装企业。

　　2．纯佣金制

　　纯佣金制与一定时期内的销售人员销售业绩直接有关，即按销售额或利润额的一定比率给予销售人员报酬。由于这种方式使销售人员的收入直接和销售业绩挂钩，所以能鼓励销售员尽最大努力工作；同时，由于佣金随销售额增减，在企业的营业收入处于低峰时候，这种方式可使企业避免一笔庞大的固定薪金支出。采用佣金制在一定程度上可以弥补小企业晋升机会不多的弱点，而留住优秀的销售人员，同时也会使营业额不高的服装企业有一定的灵活性。所以，这种方式对于～些刚起步、规模较小的服装企业较为适用。

　　由于销售业绩与销售人员利益直接有关，利益的驱动往往使他们只顾及一时的效益而忽略企业或品牌的长远发展，在推销时可能会做出一些有损企业信誉和品牌形象的事情。例如，很多服装销售人员只将主要精力投入到取得销售合I司的工作上，而忽视了客户服务导致与客户不能建立长远关系。另外，这种薪酬制在工作上缺乏安全感，特别是由于不可控因素导致销售量下降时，销售人员积极性下降，常会在企业销售处于困难时离职。在服装企业市场前途看好，销量持续增加时，采用纯佣金制，无论是实施、运行还是对销售人员的控制都是较易进行的。但是当市场竞争激烈、产品价格下降、销量滑坡时，企业就不能采用单一的佣金薪酬模式了。例如，20世纪90年代末，我国保暖内衣市场前景广阔，很多企业为了迅速占领市场，对销售人员就采用这种薪酬模式，而如今，保暖内衣市场竞争激烈，企业大多采用了底薪加佣金的模式。 广告衫制作

　　3．混合制

　　混合制就是将薪金和佣金结合在一起的薪酬制度，即先设立一个固定的基本工资，再以产品销售额的一定比例为佣金，将固定薪资与佣金加在一起支付给销售人员。绝大部分服装企业采用薪金和金混合的制度，以期保留两者各自的优点而又避免其缺点。这种制度可以保证销售人员有一定的固定收入，可安心工作，利用销售佣金又可以刺激销售人员努力拼搏取得更好销售业绩。采用混合制，在业务下降时，企业不会因销售成本固定不变的束缚而不能动弹，销售员也不会失去他们的全部收入。

　　底薪+提成模式是目前被绝大多数服装企业广泛采用的销售人员的薪资结构。在实际操作中，底薪+提成模式应根据企业发展需要而加以调整，有以下几种形式。

　　(1)低底薪+高提成

　　低底薪+高提成的薪酬策略目前被许多中小规模的服装企业所采用，既给予销售人员一定的生活保障并对其进行制约管理，又给予业绩突出者丰厚回报。这种销售人员薪资结构比较适用于市场开拓期企业需要大量的销售人员开拓市场，低底薪、高提成的薪资结构既可控制人工成本，又可使良莠不齐的销售员队伍拉开收入差距，并自然完成优胜劣汰。

　　(2)低底薪+提成+业绩奖金

　　销售局面一时难以打开，原因不仅仅在于销售人员，而可能在于服装产品本身，或者市场定位不准确。这样就会挫伤销售人员工作热情，很多时候采用低底薪+高提成薪资结构的企业会面临销售人员流动过于频繁的压力。这时，企业可根据自身情况增设奖金。比如，可计算出当期销售人员人均销售额，达到或超过平均数的销售人员可得到一笔奖金。这样既给予销售员适当的补贴，又体现了与业绩挂钩、奖勤罚懒的原则。

　　(3)高底薪+提成

　　当服装企业发展日渐成熟，产品市场份额趋于稳定时，企业对销售人员个人能力的依赖大大减少，这时采用适当提高底薪而降低佣金的策略是明智的。伴随企业发展壮大的销售人员往往经验丰富，掌握着许多资源，在薪酬上采取领先策略，可以防止同行“挖角”。 广告衫批发

　　(二)薪酬设计的原则

　　设计薪酬制度，要根据每个服装企业的实际情况，使薪酬制度既具有激励性，又具有安全性。一般服装企业在设计薪酬制度时应遵循以下几项原则。

　　1．公平原则

　　薪酬应制定在比较客观现实的水平上，使销售人员感到所获得的薪酬公平合理，也就是说薪酬制度要能达到销售人员的报酬与其本人能力相称，能够维持一定的生活水平，同时也应该和企业其他人员的薪酬相称。既不能让销售人员感到企业吝啬，又不至于使企业成本过高。只有这样才能使企业销售费用保持在既现实又较低的程度上。无纺布购物袋

　　2．激励原则

　　针对销售团队的薪酬设计，与服装企业其他岗位如行政、设计、制板、生产等不同，由于销售岗位本身的特点，易遭受拒绝和蒙受挫折，同时工作弹性较大，所以销售人员的薪酬一定要具有较强的激励性。当企业销售表现良好时，要依据销售人员贡献大小在其总体薪酬上进行区分，给予数额不同的额外薪酬及奖励。同时销售人员的薪酬应具有竞争性，即所给予的薪酬要高于竞争对手，这样才能吸引优秀人员加入和防止销售人员流失。服装企业的薪酬制度必须对销售人员具有强烈的激励作用，以引导销售人员努力地工作，使其获得最佳的销售业绩。

　　3．稳定原则

　　优良的薪酬制度应给予销售人员以一定的稳定收入。服装销售情况受很多其他因素影响，比如服装款式、面料等产品因素不受市场欢迎，或是天气反常等外在因素影响服装销售。若销售人员薪酬因这些因素而下降，甚至影响其正常生活，那么销售人员工作情绪肯定不稳定，会直接影响销售工作。企业应尽可能地解除销售人员的后顾之忧，除设正常的福利之外，还应提供一笔稳定的收入，这笔收入不与销售业绩直接发生关系，而主要与岗位有关。武汉文化衫

　　4．控制原则

　　服装企业针对销售人员设立的薪酬制度应能实现企业对销售人员的有效控制。即体现出销售工作的倾向性，能够对销售人员的努力指引方向。例如，企业当前急于市场开辟，就应刺激销售人员寻找和开发客户，可根据所开发客户数量或销售额提成；若企业希望稳定现有客户，就应提高销售人员对客户的维护，可根据现有客户销售增长或客户反应设定奖励。利用薪酬设置来协调和控制销售人员工作重点，是服装企业保持销售队伍稳定并最终占有市场的关键。

　　5．灵活原则

　　理想的薪酬制度应具有变通性，能根据不同的情况进行调整。由于服装市场变化莫测，服装企业经营状况也往往不稳定。企业应根据其不同的发展阶段、营销状况，适时地调整销售人员的薪酬。从经济学的边际效用考虑，对薪水的调整与对佣金或奖金的调整的结果，不论对企业还是销售人员都不一样的。例如，如果多付一元奖金所增加的收入大于减少一元薪水所降低的收入，企业就要加大奖金的比例，因此，企业应对销售人员固定薪水和奖金的比例进行灵活设置。总之，服装企业在设计具体的销售薪酬时，要对各种相关因素进行综合考虑、并做出科学判断，遵循灵活的原则制定出合时宜、易执行、吸引销售人员的薪酬方式。武汉广告衫

　　6．合理原则

　　服装企业在设计销售人员薪酬时一定要本着合理的原则，所谓“合理”就是根据销售人员能力、销售业绩、工作态度科学地制定薪酬制度，不仅让企业认为可行，还要让销售人员认可和接受。合理的设计销售人员薪酬，是从根本上解决销售队伍“为什么干好”这一问题的最直接最有效的方法。于服装行业不同类型服装企业，销售人员的报酬水平应与当前市场行情相联系，一般来说，企业若支付低于市场价格的报酬，招募的销售人员素质可能就会比同行竞争者低。而且，当销售人员意识到企业所给薪酬不合理，会产生另谋高就的想法。

　　(三)薪酬设计的参考因素

　　在对服装销售人员进行薪酬设计时，一般要综合考虑服装企业的销售模式及市场策略两个方面的因素。

　　1．销售模式

　　销售模式是影响销售队伍薪酬设计的第一要素，是效率型模式还是效能型模式，这相当于给销售团队定下了一个基调。针对销售队伍所倾向的销售模式，

　　销售薪酬的设计方向也要有所侧重。

　　(1)效率型模式的薪酬设计方向

　　～般服装企业的销售人员薪酬主要包括底薪、提成和综合奖励三方面，针对不同的销售模式，这三方面侧重有所不同。针对效率型的薪酬设计应倾向于低底薪加高提成和少量的综合奖金。这样可使销售人员保持高度的危机感，而尽可能地拜访客户和加强产品销售，并通过良好销售业绩获得高额回报。在这种模式中，销售人员不努力，便不会产生好的销售业绩，一般不用设立或过高地设立综合奖励。 无纺布环保袋

　　(2)效能型模式的薪酬设计方向

　　效能型的销售模式，对薪酬设计的要求与效率型有很大不同，主要倾向于高底薪、低提成和较高的综合奖励。这种销售模式环节较多、过程较为复杂，如一些注重品牌形象的高端定位的服装品牌，要求销售人员有长远的动作规划，不能急功近利，因而底薪设计较高，以稳定销售人员，并激发他们的长期行为。由于这种模式的销售成绩往往不是某个销售人员单独的功劳，同时为了避免销售人员急功近利的行为，所以提成占收入比例的成分要少。而对于新市场的开拓、对竞争对手的分析以及客户资料收集等方面做得好的销售人员，要给予相应的奖励，所以效能型的综合奖励要比效率型的高得多。

　　如果说效率型销售团队是通过一遍遍地进行那些固化的工作流程，而获得良好业绩，那么效能型则在销售过程中不断创新才能创造成功。所以，企业在薪酬设计上一定要充分考虑两种销售模式不同。

　　2．市场策略

　　服装企业的市场策略是薪酬设计时需考虑的另一个重要因素。不同的服装企业，或不同的发展时期，其市场策略是不一样的，而不同的市场策略对销售人员的薪酬激励机制有着不同的作用，销售人员好的薪酬设计应与不同的市场策略相吻合。服装企业常见的市场策略主要有以下几种。

　　(1)闪电战

　　当企业要求销售队伍以最快的速度获取短期利润的时候，就要运用闪电战策略。例如，当市场比较广阔，要求尽快找到客户，迅速占领市场，从而实现企业短期利润。这种市场策略就要求企业设计的薪酬制度底薪比较低、提成比较高、综合奖励比较少，考核倾向侧重结果，即产品是否销售出去，签订订单数量和金额是多少，以及回收货款情况怎样。既然闪电战只重结果，那么提成就必须定得高，以保证对服装销售人员的激励性。

　　(2)阵地战

　　阵地战策略一般适用于：当企业看到市场前景比较广阔，非常有利可图，同时也具有～定的竞争优势，但并不急于把销量一下拉大，而是要求销售队伍一步一步规范地销售产品，赢得市场美誉度，追求市场的长期占有。例如，许多国外知名服装品牌，进入中国大陆市场，就是～步步推广的，先是开辟北京、上海、深圳等较发达城市，等稳定后再向其他沿海、内陆城市拓展，这种策略所期望的是以稳定的利润获得将来良好的总体回报。相应的，企业针对这种策略设计的销售人员薪酬其底薪应该比较高，提成较少，而综合奖励比较多。

　　(3)攻坚战

　　当市场环境竞争激烈，而企业又必须长期保持一定的市场占有率，这种情况就适合用攻坚战。我国目前大多数的服装企业就处在这种市场环境中。在这种策略下，不能简单一味地追求短期利益，否则会伤害到客户群体、品牌形象，给以后的品牌推广和产品销售设置很大障碍。20世纪90年代兴起的许多服装品牌当前没有发展前景的原因就是没有意识到这一点。为了追求长期的市场占有率和长期的利益，对销售人员的薪酬设计应侧重于比较稳定的工资和具有较强激励作用的奖金，以起到持久激励的效果。

　　(4)游击战

　　在市场竞争激烈的情况下，针对某个市场和客户群体，打一单算一单，打得了就打，打不赢就走，目的就是为追求短期利润。例如，有些服装企业在自己非主力市场或边缘市场，对滞销产品或库存产品进行消化处理。采用这种策略，企业并不希望在边缘市场获得长期发展，对销售人员的薪酬设也应侧重于直接刺激、促进销售作用的高提成。

　　薪酬作为一种物质激励是最基本最直接，也通常是最有效的手段。所以，对于销售人员薪酬的设计也是企业激励机制重要方面。而企业对销售人员的激励并非只有薪酬，为了充分调动销售人员的积极性，还需恰当地使用其他激励方式。个性文化衫 个性T恤

　　(四)销售人员的激励

　　激励是通过一定的手段使销售人员主动而自发地将个人潜能发挥出来，是销售工作不可或缺的必要条件，是保持销售队伍高绩效的一个重要方面。设计和实施一个有效的销售激励制度与销售队伍的业绩水平直接相关。对销售人员激励制度的设计可从直接的经济奖励、非经济上的激励以及事业发展三个方面进行。其具体方式很多，除薪酬以外，在服装企业一般会采用以下激励方式。

　　1．目标激励

　　所谓目标激励，就是结合服装企业的发展目标，给销售队伍设定切实可行的销售目标，再将销售目标分派给个人，使销售人员在工作中时刻把自己的行为与目标紧紧联系，以实现销售目标的一种激励方式。普遍使用的销售目标有：服装销售量、服装销售额、新客户数、货款回收率等，或将这些目标综合运用。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。企业可对销售团队或个人制订下达年度、季度、月度甚至每日的销售目标任务，并定期检查，使每个人都朝着各自的目标去努力奋斗。

　　2．物质奖励

　　物质奖励就是对销售人员的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。物质奖励是最基本的激励手段，通常也是最有效的手段。在物质激励的状态下，销售人员能发挥自身能力的50％～80%。物质激励的手段很多，包括工资、奖金、加薪、实物奖励及各种福利。

　　3．精神激励

　　物质奖励到一定程度时，就会出现边际作用递减的现象，而来自精神奖励的激励作用则更持久、更强大。精神激励可使人们发挥甚至超过1 00 j|；的潜能。尤其对较高层次的销售人员而言，这种方式更为有效。精神激励的方式也很多，如树立榜样、授予称号、公开表扬、发放荣誉奖章和证明等，这是对销售人员能力和贡献的承认，而下放一定的权利，使销售人员承担更多的责任，或是让销售人员参与企业决策，也是对销售人员的信任和承认。

　　4．竞赛激励

　　竞争往往能激发人们的求胜心理。对于服装企业，销售竞赛是一种有效的激励手段，能够强化、指导和促进服装销售人员在工作中更加坚持不懈地努力。为了在竞赛中胜出，获得荣誉及额外的奖励，销售人员会自我充电，更加勤奋努力地工作。而服装企业可以通过竞赛挖掘销售人员潜能，引导销售人员干好某些重点工作以及弥补工作中的不足之处。例如，店面服装陈列很重要，就可以设立最佳店面陈列奖来加强这方面的工作；又如淡季销售不好做，可增设淡季特别奖来提升销售业绩。正如某服装公司的品牌经理所说：“在过去的两年里，我们没有对销售人员施加直接的销售压力，而是通竞赛方式，使服装销售额从2000万元提升到3000多万元。”

　　5．培训激励

　　如今，很多服装企业会将培训作为一种激励手段，因为培训能够使销售人员的自身能力和素质得到提高，使事业发展更为顺利。企业提供培训机会也意味着给销售人员提供了更大的发展前景和机会。对很多志向远大的销售人员而言，这种有助于事业发展的培训机会比眼前一点物质奖励更具有意义，也更具有激励性。所以，有些服装企业会选拔优秀的服装销售人员到商学院或专业培训I机构接受深造学习，为以后的提升做铺垫。